今回のテーマは「冒険的世界観」。

▼概要

今回のエピソードでは、MIMIGURIの経営キャンプのテーマの一つである「軍事的世界観と冒険的世界観の経営」について話されました。軍事的世界観では、事業計画や数値管理を重視し、勝つための戦略を徹底します。一方、冒険的世界観では、単に生き残ることを目的とせず、社会をより良くすることを前提とした経営を目指します。この考え方は、単なる利益追求とは異なり、より多くの課題を抱え、試行錯誤が求められるため、実現が難しいです。

経営キャンプでは、参加者がこの挑戦に向き合いながら議論を重ねました。課題設定の難しさや前例のない挑戦に直面することもあり、落ち込む場面もありましたが、最終的には前向きな姿勢になっていました。短期的な勝利を目指す経営よりも、長期的な意味や楽しさを持ちながら続けることの重要性が再認識されました。

また、この考え方は教育にも通じるもので、特に学校の先生に響いていることがわかりました。先生たちは、軍事的な視点で生徒を育てるのではなく、探究し続ける力を養いたいと考えており、長期的な視点を持つ教育と冒険的経営の理念が共鳴しているのではないかと話されました。

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▼関連リンク

冒険する組織のつくりかた 「軍事的世界観」を抜け出す5つの思考法 | CULTIBASEhttps://www.cultibase.jp/videos/bouken_webinar

経営観の歴史：軍事的世界観の起源を探る | CULTIBASEhttps://www.cultibase.jp/videos/14962

CCMとは何か？ 新時代の整合性モデル “Creative Cultivation Model”は、冒険的組織づくりの羅針盤 | CULTIBASEhttps://www.cultibase.jp/articles/14773

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今回のテーマは「球拾い」。

▼概要

今回のエピソードでは「ギバー精神で役割や境界線を越える」という探究ポリシーについて議論された。企業や組織では役割の間に落ちる「ボール」を拾うことが重要視されていますが、単に拾うだけではなく、なぜ落ちたのかを俯瞰し、課題設定をすることがより重要であると話されました。

「球拾い」文化は、多くの企業で当たり前になりましたが、単なる作業の高速化では組織が混乱することもあります。自分の持ち場を超えた貢献をすることだけでなく、それを俯瞰的に分析し、構造的に問題を解決することが大切です。つまり、ボールが落ち続ける仕組みそのものを変え、落ちてもすぐに対応できる組織作りが求められています。

また、役割を超えた行動が自己満足や承認欲求に基づく場合、健全な課題設定ができなくなる可能性もあります。そのため、ボールを拾った本人だけでなく、落とした人や第三者の視点を交え、情報の非対称性を解消しながら課題を整理することが大切です。一人の視点で課題を決めると歪みやすいため、多様な意見を取り入れた課題設定が必要になるという意見にも言及されました。

ギバー精神とは、単に「助け合う」ことではなく、組織全体の視点で健全な問題解決を行うことだとまとめられました。これを実現するには、チームのレジリエンス（回復力）を高め、感情的な部分をも考慮しながら、健全な仕組みを設計することが重要です。

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チーム・リフレクションの実践知： 不確実性の中でプロジェクトを前へ進める学びの方法 https://www.cultibase.jp/videos/13056

パーパスモデルに学ぶ、サステナブルに価値が生まれ続ける自律的なチームのつくり方 https://www.cultibase.jp/videos/12843

多様な個から自律的なチームをつくるには？：組織のシステムと関係性のパラダイムシフトと向き合うヒント https://www.cultibase.jp/articles/11735

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今回のテーマは「チームビルディング」です。

▼概要

今回のエピソードでは、「中心型」と「周縁型」の人間の特性をもとにした組織運営やリーダーシップについて議論されました。人には教室の中心や前方で活躍することに快適さを感じる「中心型」と、教室の端や後方、場合によっては廊下など、周縁にいることで安心する「周縁型」がいるという理論が紹介されました。

チームが規範や方向性を定める過程で「中心型」が力を発揮しやすい一方、チームがまだ自由で流動的な段階では「周縁型」が輝くという観点が述べられました。また、「周縁型」の中にも役割や責任感によって一時的に中心に立てる人もおり、個人の適性や心地よさにはグラデーションがあると指摘されています。

安斎とミナベ自身も「周縁型」に近いとしつつ、経営者という立場では「中心」に立たざるを得ない場面があると語りました。ただし、常に中心であることには抵抗を感じ、リモートワークや分散的な組織構造を活用しながら、必要に応じて中心と周縁を行き来する柔軟なリーダーシップを実践しているとのことです。

また、組織運営においては「中空構造（中央に空間を作る構造）」を意識し、特定の中心を固定しないことで、組織の柔軟性や多様性を維持する重要性が強調されました。個々のチームやプロジェクトが分散的な構造の中で独立して動きながらも、全体として調和する、中空的なリーダーシップについて話しました。

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▼エピソード内で取り上げた投稿

#270 共同体の「中心」を好む人と「周縁」を好む人

⁠https://voicy.jp/channel/4331/6360768⁠

Xの投稿

⁠https://x.com/YukiAnzai/status/1881104481657757805⁠

▼関連リンク

「多様性のあるチームが創造的な成果を生む」は本当か：創造性研究にみるチームづくりのヒント ⁠https://www.cultibase.jp/articles/4502⁠

創造性研究から学ぶ、創造的なチームに欠かせない5つの基礎 ⁠https://www.cultibase.jp/articles/6856⁠

職場デザインの理論と実践［前編］ ｜CCM総合実践講座 | CULTIBASE ⁠https://www.cultibase.jp/videos/14915

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